La classifica in pila è un metodo di valutazione dei dipendenti che inserisce una certa percentuale di dipendenti in ciascuno dei diversi livelli di prestazioni.
Poiché la classificazione è intrinsecamente alquanto arbitraria, il modello viene talvolta definito anche distribuzione forzata. Un tale modello potrebbe presupporre una distribuzione normale, ad esempio, in cui il 10% dei dipendenti ha un alto rendimento, l'80% è soddisfacente e di valore e il 10% è effettivamente deleterio per l'azienda. Nella valutazione del personale, gli amministratori assegnano le persone a quelle categorie in modo tale che le percentuali assegnate a ciascuna categoria rimangano costanti.
Uno dei sistemi di classificazione impilati più noti è l'ex CEO di General Electric Jack Welch Curva di vitalità, che assegna i dipendenti ad alto rendimento, che ha chiamato "giocatori A", al 20% più alto, i dipendenti normalmente produttivi (giocatori B) al livello medio del 70% e i dipendenti improduttivi (giocatori C) al 10% più basso. Secondo Welch, i dipendenti migliori dovrebbero essere ulteriormente motivati con bonus e altri premi e il 10% più povero dovrebbe essere licenziato. Da allora GE si è allontanata dalla pratica.
Altre società che utilizzano (o hanno utilizzato) la classifica impilata includono Dow Chemical, Enron, Motorola, IBM e Yahoo. Microsoft ha seguito per anni il modello di classificazione in pila, ma lo ha abbandonato nel 2013 in risposta ai reclami dei dipendenti sul sistema.
I sostenitori del ranking in pila affermano che motiva i dipendenti di fascia media ad aspirare a un ranking di alto livello, aumenta i profitti e identifica chiaramente i sottoperformanti. I critici del modello sostengono che scoraggia la cooperazione, incoraggia comportamenti non etici e ostacola la coesione e il morale del personale.
Si dice che il trenta percento delle aziende Fortune 500 utilizzi la classifica impilata per la valutazione dei dipendenti.