La cultura aziendale

La cultura aziendale è l'insieme di valori, convinzioni, etiche e atteggiamenti che caratterizzano un'organizzazione e ne guidano le pratiche.

In una certa misura, la cultura di un'organizzazione può essere articolata nella sua dichiarazione di intenti o dichiarazione di visione. Gli elementi della cultura aziendale includono l'ambiente fisico dell'organizzazione, le pratiche di gestione delle risorse umane e le abitudini di lavoro del personale. La cultura aziendale si riflette anche nel grado di enfasi posta su vari elementi di definizione come la gerarchia, il processo, l'innovazione, la collaborazione, la concorrenza, il coinvolgimento della comunità e l'impegno sociale.

Una cultura aziendale che riflette la cultura più ampia di solito ha più successo di una che è in contrasto con essa. Ad esempio, nell'attuale cultura globale, che valorizza la trasparenza, l'uguaglianza e la comunicazione, è probabile che un'azienda riservata con una struttura rigorosamente gerarchica abbia difficoltà a reclutare e trattenere i lavoratori e ad attrarre clienti e partner.

Tuttavia, alcune organizzazioni creano culture uniche che rompono alcune norme e le migliori pratiche previste, una mossa che può definire le organizzazioni come apripista e aiutarle ad avere successo sul mercato.

Tutte le organizzazioni, siano esse società a scopo di lucro o enti senza scopo di lucro o anche agenzie governative, hanno un senso di sé che può essere chiamato cultura aziendale.

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La cultura aziendale viene talvolta definita cultura organizzativa o cultura aziendale.

La cultura aziendale è talvolta considerata anche sinonimo di cultura del posto di lavoro. Tuttavia, alcuni esperti classificano la cultura del posto di lavoro come un'idea separata che descrive in modo specifico e restrittivo le condizioni in cui i dipendenti conducono il proprio lavoro, quella che è stata definita, in parte, l'esperienza del dipendente. Secondo questo punto di vista, le condizioni del luogo di lavoro sono modellate e alla fine rafforzano la cultura aziendale complessiva.

Molte organizzazioni determinano e quindi sviluppano il tipo di cultura aziendale che desiderano, formalizzandolo attraverso dichiarazioni di valori condivisi e politiche progettate per attuare quei valori culturali.

Altre organizzazioni vedono la loro cultura evolversi organicamente e per caso e per circostanze nel tempo. Tali organizzazioni, tuttavia, possono finire con una cultura povera o addirittura tossica perché non sono state premurose o attente a promuovere un ambiente più nutriente.

La cultura di un'organizzazione determina in larga misura il modo in cui i lavoratori si comportano e ciò che considerano modi accettabili di interagire tra loro, nonché con partner commerciali e clienti.

La cultura di un'organizzazione determina inoltre in larga misura il modo in cui reagisce al cambiamento, all'evoluzione e alle crisi. Ha un impatto profondo sulla capacità dell'organizzazione di innovare e avere successo sia a breve che a lungo termine.

Storia della cultura aziendale

È difficile, se non impossibile, stabilire in modo specifico come il concetto di cultura aziendale abbia preso piede per la prima volta.

Tuttavia, alcuni accreditano Elliott Jacques, psicologo aziendale, ricercatore e consulente, per aver identificato il fenomeno e averlo etichettato nel suo libro del 1951, The Changing Culture of a Factory. Il concetto di cultura aziendale e il suo studio si sono evoluti per tutta la seconda metà del XX secolo. È stato influenzato da discipline accademiche correlate come la psicologia aziendale e tendenze sociali come il globalismo.

Negli ultimi decenni, i ricercatori hanno iniziato a studiare in che modo determinati tratti influenzano l'approccio generale al lavoro di un'organizzazione, i dipendenti che attrae e la percezione pubblica dell'organizzazione.

I ricercatori hanno anche iniziato a esplorare il motivo per cui le organizzazioni con determinate convinzioni e pratiche tendono a cavarsela meglio con parametri chiave come innovazione, reclutamento, fidelizzazione dei dipendenti, opinione pubblica e successo finanziario.

Oggi consulenti esecutivi, consulenti di gestione, business school e ricercatori sono tutti impegnati nella ricerca per comprendere meglio la cultura aziendale: cosa la definisce, cosa la influenza e quali tratti possono portare al successo.

Tipi di cultura aziendale

Gli esperti hanno identificato diversi tipi di cultura aziendale e stabilito criteri per classificarli.

Gli autori di un articolo della Harvard Business Review del 2018, "The Leader's Guide to Corporate Culture", hanno costruito una struttura basata su un asse orizzontale (per il modo in cui le persone interagiscono) che va dall'indipendenza all'interdipendenza e un asse verticale (per come le persone rispondono al cambiamento ) passando dalla flessibilità al vertice alla stabilità.

Elencava due tipi di culture in ciascuno dei quadranti. Partendo dal quadrante in alto a destra e muovendosi in senso orario, sono:

• scopo e cura nel quadrante della flessibilità e dell'interdipendenza;
• ordine e sicurezza nel quadrante per l'interdipendenza e la stabilità;
• autorità e risultati nel quadrante per stabilità e indipendenza; e
• divertimento e apprendimento nel quadrante per indipendenza e flessibilità.

Gli autori hanno descritto in profondità ciascuna delle otto classificazioni, affermando, ad esempio, che una cultura della cura si concentra sulle relazioni e sulla fiducia reciproca mentre una cultura dell'autorità è definita dalla forza, dalla determinazione e dall'audacia.

Gli autori hanno citato il rivenditore online Zappos come esemplificativo di una cultura del piacere, la catena di alimentari Whole Foods come cultura dello scopo e Disney come cultura della cura. Nel frattempo, la società finanziaria Lloyd's di Londra è una cultura della sicurezza e la società farmaceutica GSK è uno dei risultati.

Al contrario, Robert Quinn e Kim Cameron dell'Università del Michigan ad Ann Arbor hanno identificato quattro tipi di cultura aziendale:

• clan, che esibisce un'atmosfera familiare con un focus su mentoring, nutrimento e solidarietà;
• adocrazia, con un approccio dinamico e imprenditoriale che valorizza l'assunzione di rischi e l'innovazione;
• mercato, con una tendenza orientata ai risultati che valorizza la concorrenza e il successo; e
• gerarchia, con le sue strutture e controlli atti a garantire efficienza e stabilità.

Altri ancora hanno assegnato altre classificazioni, inclusa una descritta come élite per la sua attenzione al talento di alto livello e ai risultati pionieristici; orizzontale, con la sua struttura collaborativa e non gerarchica; e convenzionale, con gerarchie e codici di abbigliamento tradizionali che rafforzano un approccio avverso al rischio.

Cosa plasma la cultura di un'organizzazione?

Costruire e mantenere una cultura aziendale può avvenire in modo organico. In questi casi, vari fattori esterni ed interni influenzano e determinano la cultura dell'organizzazione. Ad esempio, i valori prevalenti delle persone nella posizione geografica in cui ha sede l'azienda filtreranno nell'organizzazione. Così saranno i valori dei dirigenti, dei dirigenti e dei lavoratori. Le pratiche di assunzione così come le aspettative e le abitudini sul posto di lavoro daranno forma alla cultura di un'organizzazione, nel bene e nel male.

Tuttavia, i leader organizzativi che sono strategici e quindi cercano di coltivare una cultura che incarni determinati valori specifici possono farlo implementando politiche e procedure che supportano la cultura che desiderano o determinano il cambiamento culturale.

Gli esperti consigliano a tali leader di elaborare strategie di reclutamento, pratiche di assunzione e politiche del personale che attraggano e trattengano i lavoratori che mostrano i valori e le caratteristiche che desiderano nella loro cultura, come rendere il servizio clienti una priorità. I responsabili delle assunzioni, ad esempio, possono cercare persone che assumono rischi presso le aziende che desiderano avere una cultura d'élite. I manager possono ideare incentivi che premiano i dipendenti per l'assunzione di rischi.

Gli esperti raccomandano inoltre che i leader aziendali stabiliscano regole sul posto di lavoro e incoraggino pratiche che supportino la cultura che desiderano. I dirigenti che desiderano una cultura collaborativa possono desiderare un open space con posti a sedere flessibili in modo che i lavoratori si sentano liberi di muoversi e formare squadre. Allo stesso modo, i manager che desiderano una cultura aziendale informale vorranno un codice di abbigliamento che lo rifletta.

Dirigenti e manager devono anche impegnarsi a sostenere le loro culture desiderate modellando i comportamenti e i valori attesi. Dovrebbero adeguare le politiche e le procedure organizzative secondo necessità per supportare la cultura aziendale desiderata, in particolare durante i periodi di cambiamento, come quando si integra un'azienda acquisita e la sua forza lavoro.

L'importanza di sviluppare una cultura aziendale

La cultura può plasmare e influenzare quasi tutti gli aspetti di un'organizzazione, inclusa l'efficacia organizzativa, il successo complessivo e il risultato finale.

I ricercatori hanno scoperto che le organizzazioni che hanno culture ben concepite supportate da buone politiche che attraggono lavoratori che si adattano bene all'ambiente, alla fine hanno dipendenti più impegnati e produttivi.

I partner commerciali, i clienti e il pubblico in generale reagiscono spesso anche alle aziende che sono considerate avere una cultura aziendale positiva, il che a sua volta aiuta le organizzazioni ad avere successo nel tempo.

D'altra parte, la ricerca ha scoperto che le organizzazioni prive di una cultura definita o che hanno promosso una cultura tossica sono a maggior rischio di scarsi risultati economici, maggiore rotazione dei dipendenti e persino fallimento. In effetti, gli esperti hanno scoperto che le culture aziendali negative hanno causato o almeno contribuito all'attività aziendale criminale e ad altri gravi problemi. Ad esempio, il defunto Edward Kennedy, senatore statunitense di lunga data del Massachusetts, ha accusato l'implosione della compagnia energetica Enron nel 2001 di "una crisi della cultura aziendale".

Esempi di culture aziendali di successo

Le aziende che sono state riconosciute per aver articolato il tipo di cultura che desiderano e quindi aver costruito per tali obiettivi includono quanto segue.

• Google, che attribuisce la sua attenzione a un ambiente divertente e collaborativo per averlo aiutato a crescere nel gigante della tecnologia che è oggi.
• Ikea, il rivenditore svedese di mobili e articoli per la casa, ha una cultura aziendale basata su uguaglianza e inclusività, il che l'ha aiutata a costruire una reputazione simile tra i suoi clienti che spesso affermano di apprezzare l'azienda ei suoi prodotti per questi motivi.
• SpaceX, considerato da alcuni spericolato, ha invece abbracciato la sua cultura ambiziosa e audace, portandolo a una missione missilistica con equipaggio di successo del 2020 verso la Stazione Spaziale Internazionale.
• Zappos, con i suoi slogan "alimentato dal servizio" e "offrire felicità", è diventato famoso per entrambi. È anche noto per l'uso di una filosofia di gestione aperta chiamata Holacracy.