Che cos'è?
La fatica del cambiamento è un'afflizione organizzativa che deriva dalle iniziative di cambiamento guidate dalla direzione. Può emergere quando la direzione introduce troppe modifiche in un breve periodo di tempo. I dipendenti mostrano stanchezza da cambiamento mostrando confusione, apatia, stress e persino rabbia. "Dimissioni passive" è un termine spesso associato agli effetti della fatica da cambiamento.
Che cosa fa?
La quantità di cambiamenti che avvengono in un'organizzazione può far sentire i dipendenti ansiosi e sopraffatti. Il cambiamento sradica lo status quo e introduce incertezza. Senza una chiara direzione da parte della direzione, i dipendenti possono avere difficoltà a dare la priorità al proprio lavoro e mantenere le cose organizzate durante i periodi di cambiamento.
La fatica del cambiamento può portare a un abbassamento del morale e della produttività dei dipendenti. Nella peggiore delle ipotesi, può mettere in ginocchio un'organizzazione, indebolendo la produttività e la produzione. Inoltre, l'affaticamento del cambiamento rende i dipendenti resistenti al cambiamento, "staccandosi" quando si tratta di successive iniziative relative al cambiamento.
Chi lo usa?
In molte organizzazioni, la gestione pianifica ed esegue iniziative basate sul cambiamento. I manager annunciano l'iniziativa di cambiamento, aspettandosi che i dipendenti eseguano il cambiamento. Dal punto di vista dei dipendenti, il cambiamento viene scatenato on loro. Se, invece, i dipendenti fossero i promotori del cambiamento, ci sarebbero meno probabilità di affaticamento del cambiamento.
La Harvard Business School profila Ricardo Semler, presidente di Semco, una società di produzione e servizi in Brasile. In Semco, i dipendenti hanno molta scelta: scelgono il lavoro, i titoli e persino la paga. Il cambiamento non è gestito o imposto dalla leadership senior; invece, gruppi di 8-12 dipendenti gestiscono i processi dell'azienda e le iniziative di cambiamento. "Di conseguenza, il cambiamento diventa continuo, graduale, di basso livello e praticamente inosservato". In altre parole, in Semco il cambiamento viene dal basso verso l'alto, piuttosto che dall'alto verso il basso. Questo approccio dal basso verso l'alto può essere adatto per ridurre al minimo la fatica del cambiamento.
Come funziona?
La stanchezza del cambiamento può comportare dipendenti disimpegnati, apatici e meno produttivi. I dipendenti possono assumere un atteggiamento "ci risiamo" e semplicemente seguire le mozioni sull'ultima iniziativa di cambiamento. Il risultato è una produzione media o inferiore alla media, con pochi dipendenti che vanno oltre la loro vocazione. Se la fatica del cambiamento non viene affrontata, le organizzazioni possono entrare in una spirale di minore produttività, morale inferiore e turnover dei dipendenti.
Perché è importante?
Un approccio sistematico alla gestione del cambiamento può ridurre il potenziale di affaticamento del cambiamento. Le organizzazioni hanno una capacità di cambiamento limitata, il che significa che i leader devono avere una strategia intenzionale per attuare, gestire e controllare il cambiamento. Il ruolo della leadership è comunicare chiaramente il "perché" e il "cosa" del cambiamento e aiutare gli stakeholder ad adattarsi ad esso.
In alcuni casi, la direzione annuncia un'importante iniziativa di cambiamento, quindi non torna più per controllare i progressi o per portarla a termine. La leadership deve avere una visione olistica di tutti i cambiamenti introdotti e valutare quanta credibilità e leva ha per introdurne di più.
Cos'altro dovrei sapere su questo termine per sembrare informato?
In un articolo su SearchCIO, Scott Buchholz, amministratore delegato di Deloitte Consulting LLP, ha affermato che una carenza in molte organizzazioni è la mancanza di un piano per guidare il cambiamento. "Continuiamo a dimenticare che non possiamo semplicemente mettere una nuova trappola per topi davanti alle persone e aspettarci che la usino", ha detto Buchholz.
L'agente del cambiamento deve essere prescrittivo nel modo in cui il cambiamento verrà implementato e svolgere un ruolo pratico nell'esecuzione. Senza il giusto coinvolgimento da parte della leadership, è probabile che la stanchezza al cambiamento aumenti man mano che emergono ulteriori iniziative di cambiamento.